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【案情簡介】

　　上訴人(原審原告)上海某服裝公司。

　　被上訴人(原審被告)谷某。

　　谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資人民幣1450元。進(jìn)入公司工作后不久，谷某發(fā)現(xiàn)上海某服裝公司非但不與其簽訂勞動合同，而且公司制訂的《職工勞動規(guī)則》規(guī)定，公司實行每周48小時工作制，即每周工作6天，加班的一天不按國家規(guī)定支付加班工資的�？紤]到尋找工作不宜，谷某只能無奈接受。2000年6月3日，上海某服裝公司口頭通知谷某，其已被辭退，次日起無須上班。谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000年4月至5月其雙休日加班9天未取得報酬；自200O年3月至5月，其除雙休日外，平日加班共計22天，此22天的調(diào)休單均未結(jié)算。谷某為此向上海某服裝公司催討，該公司對其不予理睬。谷某無奈于同年7月11日向上海市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海某服裝公司支付其1個月工資替代提前通知期并支付46天加班工資。

　　區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查認(rèn)為，上海某服裝公司終止與谷某的勞動關(guān)系未提前30日通知，應(yīng)以一個月的工資替代提前通知期。同時認(rèn)為，上海某服裝公司未支付加班工資的事實清楚，遂作出裁決，要求上海某服裝公司支付谷某1個月工資人民幣1450元及加班工資人民幣2474元。

　　上海某服裝公司不服裁決，遂訴至一審法院。

　　該公司稱，谷某是因違紀(jì)被解除勞動關(guān)系，公司無須支付提前通知替代金。至于加班，公司是以小時作計算單位，調(diào)休單上的“22天”是筆誤，應(yīng)為“22小時”，不同意支付谷某加班工資人民幣2474元。

　　谷某則認(rèn)為，其除每周雙休日加班1天外，平時加班共計22天。其也沒有違紀(jì)。公司所述均是謊言。對于解除勞動關(guān)系的問題其本人亦表示同意，但公司必須按有關(guān)規(guī)定支付其提前通知替代金和加班工資。

　　一審法院審理后認(rèn)為，上海某服裝公司稱谷某系違紀(jì)解除勞動合同，依據(jù)不足。該公司與谷某解除勞動關(guān)系未提前30日通知，應(yīng)以一個月的工資替代提前通知期。至于加班費的問題，根據(jù)該公司的規(guī)定和谷某本人提交的該公司出具的“調(diào)休單”，上海某服裝公司未支付加班工資的事實清楚。上海某服裝公司應(yīng)按谷某工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付其平時加班22天的加班工資，按谷某工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付其雙休日加班9天的加班工資。據(jù)此判決：上海某服裝公司支付谷某替代未提前通知期1個月工資人民幣1450元，支付谷某2000年3月至5月平時加班工資人民幣1601元和同年4月至5月雙休日加班工資人民幣873元，合計人民幣2474元。

　　一審法院判決后，上海某服裝公司提起上訴，并堅持其一審時的意見。

　　二審法院審理后認(rèn)為，勞動者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)。上海某服裝公司稱谷某違反公司規(guī)章制度，在試用期內(nèi)予以辭退，但其未能提供任何證據(jù)予以證實。同時，依據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，任何一方提前終止勞動關(guān)系，均應(yīng)提前30日通知對方，未提前通知的，應(yīng)當(dāng)以一個月工資替代提前通知期�，F(xiàn)上海某服裝公司提前終止雙方的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)支付谷某一個月工資人民幣1450元替代提前通知期。上海某服裝公司安排谷某在正常工作時間以外和雙休日加班，應(yīng)按規(guī)定支付谷某加班工資。上海某服裝公司稱谷某平時加班系22小時，而非22天，但對此未提供相關(guān)證據(jù)證明，對其訴請，不予支持，遂判決：駁回上訴，維持原判。

　　【評析】

　　本案是一起用人單位違反國家有關(guān)延長工作時間規(guī)定，且拒付加班報酬，嚴(yán)重侵犯勞動者合法權(quán)益的案例，主要涉及以下問題：

　　一、關(guān)于加班的規(guī)定。

　　為保障勞動者的身體健康，國家對每周工作時間及延長工作時間的條件有嚴(yán)格規(guī)定�！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位不得違反勞動法規(guī)定延長勞動者的工作時間。但當(dāng)出現(xiàn)特殊情況時，企業(yè)延長工作時間可以不受上述限制，如發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；或法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。1995年5月1日開始實施的《國務(wù)院關(guān)于職工每日工作時間的規(guī)定》（修正），將標(biāo)準(zhǔn)工作時間更改為每日8小時，每周40 小時，并明確企業(yè)最遲應(yīng)自1997年5月1日起施行。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)如要求勞動者延長工作時間，必須與勞動者或工會協(xié)商，這是法定的前提條件。本案中的用人單位上海某服裝公司未經(jīng)協(xié)商，即在員工守則中規(guī)定將每周工作時間由法定的四十小時增加到五十二小時，強(qiáng)迫勞動者加班加點，首先違反了我國勞動法的有關(guān)規(guī)定。對于這種違法行為，勞動者并不是只能處于被動地位。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》，各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。如用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資，勞動行政部門可以責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。因此，勞動者可以向有關(guān)勞動監(jiān)察部門舉報，對其違法行為予以制止，并由勞動監(jiān)察部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定對用人單位予以處罰。

　　二、關(guān)于加班工資的舉證問題。

　　對于加班工資的主張存在一個舉證問題�！吨腥A人民共和國民事訴訟法》規(guī)定，當(dāng)事人對自己的主張有舉證的責(zé)任。2002年4月1日開始實施的最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》正式明確，因用人單位減少、拖欠、克扣勞動報酬發(fā)生的爭議，由用人單位對未發(fā)生減少、拖欠、克扣的事實進(jìn)行舉證。在本案中，上海某服裝公司雖處于舉證的強(qiáng)勢地位，卻未能提供任何證據(jù)否認(rèn)存在克扣加班工資的事實，而谷某卻提供了該公司的《員工守則》、調(diào)休單等證據(jù)以證實自己加班的事實。因此，法院最后采信了谷某的觀點。

　　三、加班工資的計算

　　對于確實因生產(chǎn)任務(wù)需要，經(jīng)與勞動者協(xié)商延長工作時間的，如何計算加班工資呢？根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)按高于勞動者正常工作時間工資的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付工資報酬。具體的說，用人單位在平時安排勞動者延長工作時間的，應(yīng)支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；用人單位安排休息日勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；用人單位安排勞動者法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。其中“法定休假日”是指元旦、春節(jié)、五一、國慶四個國家規(guī)定的假日。由于勞動者月實得收入中有些項目不屬于工資范疇，為便于計算，《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》對勞動者加班日工資的計算方法作了規(guī)定，即是在正常情況下的本人月實得工資的70％，除以每月制度工作天數(shù)(目前每月制度工作天數(shù)是20.92天)。小時工資的計算是按上述公式計算得出的日工資除以8小時。在計算加班工資時可以此為基數(shù)乘以加班時間及相應(yīng)倍數(shù)，即可得出加班工資數(shù)。本案中，谷某月工資為人民幣1450元，其所主張的平日加班費，亦即上述規(guī)定中第一項中所指的延長工作時間的勞動報酬應(yīng)為1450元乘70%除20.92天(每月制度工作天數(shù))乘150%乘22天(加班天數(shù))，即1601元；其所主張的雙休日加班費，亦即上述規(guī)定中第二項中所指的休息日加班的勞動報酬應(yīng)為1450元乘70%除20.92天(每月制度工作天數(shù)) 乘200％乘9天，即873元。

　　編輯：劉揚