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對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的新員工，確定起薪確實比較困難。特別是對于公司急需的非高級專業(yè)人才，如果公司不提供高薪，則需要延長招聘周期，這樣會耽誤工作；如果提供高薪，則會讓公司內(nèi)部同等能力的老員工感到不公
平。怎樣才能科學(xué)地確定員工的起薪呢？
一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪與其他公司同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成影響。第一是新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業(yè)有很強的綜合吸引力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少要持平。第二是企業(yè)的支付能力，員工的薪酬水平與公司的財務(wù)狀況有很大關(guān)系，如果公司財務(wù)吃緊，就不可能提供較高的薪酬。
由此可以看出，決定一位新員工起薪的因素有很多。在有些情況下，這些因素之間是相互沖突的，但并不是所有人員的起薪都很難確定。
有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后就是應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。
這樣定出的起薪，有的應(yīng)聘者會接受，而有些應(yīng)聘者則不會接受。但由于應(yīng)聘人數(shù)較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應(yīng)聘者也不會對公司造成很大的影響。
在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？
如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙包不住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這位工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額多得多。處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，既可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而造成對其他員工的波動。上面講到的只是一個思路。由于每個公司的具體情況不同，在具體操作過程中，還可以配合一些其他的具體技巧來解決。另外，在具體著手解決之前，要明確一些原則，比如管理的穩(wěn)定性與公司的當(dāng)前利益，哪個更為重要等等。根據(jù)這些原則，來決定問題的處理方法會更加科學(xué)。
總之，急需崗位的起薪問題，確實是薪酬管理中的一個難點，處理這類問題的確需要足夠的細心和耐心。