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工會，這個在計劃經(jīng)濟體制下容易被忽視的工人組織，目前已經(jīng)成為調(diào)整勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要力量。但實際工作中，常常出現(xiàn)一些與工會有關(guān)的勞動爭議。本期我們請到長期處理這類案件的專家，希望能夠幫助大家明確相關(guān)問題，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。
專家簡介
王守志——副教授、碩士生導(dǎo)師，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院勞動與人力資源研究室主任，中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系研究分會副秘書長、北京市勞動與社會保障學會副秘書長、北京市法學會理事。
案情簡介
2000年9月，柴某擔任了某糖果公司總務(wù)部經(jīng)理；2003年8月，該糖果公司成立了工會，柴某當選為工會主席； 2004年7月，該糖果公司因自備水源未按期復(fù)檢，被海淀區(qū)衛(wèi)生局罰款5000元。因柴某作為總務(wù)部經(jīng)理，負責保管自備水源衛(wèi)生許可證，對自備水源未按期復(fù)檢負有責任，公司認為柴某嚴重失職，并于8月末以“嚴重失職行為給公司利益造成重大損害”為由，解除與他的勞動合同；柴某認為自己擔任工會主席后，組織的一系列職工維權(quán)行動得罪了資方，此次解職乃是資方借機報復(fù)，遂向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤消公司解除勞動合同的決定，并補發(fā)停發(fā)的工資。
仲裁結(jié)果
北京市勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，裁決如下：
1、撤銷該糖果公司做出的《關(guān)于解除同柴某勞動合同的決定》；
2、要求該糖果公司向柴某補發(fā)已停發(fā)的工資。
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專家點評：
● 焦點一：工會主席在任期內(nèi)能否被解除勞動合同
《中華人民共和國工會法》第18條規(guī)定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外�！�
基層工會專職或非專職主席、副主席、委員是工會會員大會或者會員代表大會依法選舉產(chǎn)生的工會工作人員，肩負著協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護職工合法權(quán)益的法定職責。工會法及其司法解釋保障上述人員勞動合同期限自動延長，符合國家、用人單位和工會干部三者的利益。如果工會干部勞動合同的期限與其工會職務(wù)任期不一致，尤其是當勞動合同的期限短于其工會職務(wù)的任期，而又不能自動延長其勞動合同期限時，將不利于工會工作的正常開展。因此，為了體現(xiàn)對工會干部合法權(quán)益的保護和保持工會工作的連續(xù)性，工會法特做上述規(guī)定。所以，除非工會干部在任職期間存在嚴重的個人過失，否則，用人單位是不能解除其勞動合同的。
● 焦點二：工會主席勞動合同自動延長應(yīng)如何起算
《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第（一）款規(guī)定： “涉及確定基層工會專職主席、副主席或者委員延長的勞動合同期限的，應(yīng)當自上述人員工會職務(wù)任期期限屆滿之日起計算，延長的期限等于其工會職務(wù)任職的期間。” 所謂勞動合同期限的自動延長屬于法律賦予的效力，必須無條件執(zhí)行，工會工作人員同其用人單位無需就勞動合同期限延長的相關(guān)事宜再行協(xié)商，原勞動合同持續(xù)有效；除非任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡。
該規(guī)定明確了兩點：
第一，工會專職人員勞動合同期限延長的開始時間，是其工會職務(wù)任職期限屆滿之日；
第二，勞動合同延長的期限等于其工會職務(wù)的任期期間。例如，原勞動合同有效期限還有2年，工會職務(wù)的任期是5年，則勞動合同有效期限自動延長5年，即擔任工會職務(wù)后的勞動合同的實際有效期限為7年。上述人員連選連任后，其勞動合同期限繼續(xù)延長。
● 焦點三：柴某是否存在嚴重失職
《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第（二）款規(guī)定： “工會法第十八條規(guī)定的‘個人嚴重過失’，是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項、第（三）項或者第（四）項規(guī)定的情形。”這三種情形分別是：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。
在本案例中，北京市勞動爭議仲裁委員會合議庭認為，衛(wèi)生許可證到期復(fù)檢應(yīng)當屬于總務(wù)部經(jīng)理的職責與權(quán)限范疇，柴某對此應(yīng)承擔責任。但該糖果公司疏于內(nèi)部管理，缺乏對各部門及負責人職責與權(quán)限詳細明確的規(guī)定，對工作人員變動后的工作交接沒有進行有效監(jiān)督和管理，這也是構(gòu)成衛(wèi)生許可證未能按期復(fù)檢，繼而使該公司受到處罰的原因之一。因此，該糖果公司解除柴某勞動合同的解職處罰過嚴。此外，勞動法第25條第（二）項、第（三）項規(guī)定中的“嚴重”、“重大”的標準可以是國家立法規(guī)定的，也可以是用人單位依據(jù)合法的程序制定而且必須是公示的。該糖果公司所依據(jù)的《勞動紀律實施細則》關(guān)于可以解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定沒有向全體職工公示，不具有法律效力，不能作為處罰依據(jù)。
總之本案例中，不能認定柴某作為工會主席在任期內(nèi)存在嚴重失職行為，并依此解除其勞動合同。
編輯：bibi
