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許多到外企應(yīng)聘過的人都“運行”過類似的“程序”，填寫簡歷表，第一輪面試，第二輪面試……每一個環(huán)節(jié)總有大批的候選者“落馬”，看著那些如愿以償?shù)男疫\者們，他們總是喟嘆，自己到底差哪兒了？他們到底勝出在哪兒? 　
可口可樂中國飲料有限公司HRDirector熊先生告訴我們個中奧妙和“玄機(jī)”。他說，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中經(jīng)歷的只是招聘整個過程中表面的一些環(huán)節(jié)，一般大公司在招聘的準(zhǔn)備工作中，總是預(yù)先確定了招聘職位的“崗位職責(zé)書”，明確員工要承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)具備的能力，這在整個招聘過程中起到“綱領(lǐng)”的作用。
據(jù)熊先生介紹，在人事部門的初次面試中，主要考察應(yīng)聘者的背景，面試中表現(xiàn)出的對文化的理解以及他在應(yīng)試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點是非常重要的。另外，還要看應(yīng)聘者的潛力及交流能力。人事部門經(jīng)過初次篩選后，把篩選結(jié)果交給業(yè)務(wù)部門的主管，由他們來確定第二輪面試的人選。業(yè)務(wù)主管進(jìn)行的這一輪面試主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力是否符合這一工作。然后，還有的高級職位將由主管經(jīng)理進(jìn)行更高一級的面試。接下來，業(yè)務(wù)部門會與人事部門一起商量，敲定最后的人選。這時的選擇標(biāo)準(zhǔn)，常規(guī)的主要是考慮他的“能力”，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達(dá)到預(yù)先制定的崗位職責(zé)。另外。主要考慮的是他的“期望值”到底是什么，他過去的背景及對未來的期望是否適應(yīng)公司的文化與發(fā)展，是否與我們的崗位相“適合”。對于人事經(jīng)理來講，無所謂職員的好或者壞，我們的任務(wù)就是要招到一個合適的把他放到合適的職位上。 　　　　
千辛萬苦跳進(jìn)了高高的門檻后，謀求更多更好的發(fā)展前景自然是每個白領(lǐng)們關(guān)心的話題。一般來說，大公司都有培訓(xùn)和提升規(guī)劃，會根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，制定“能力的計劃”，進(jìn)行能力的培訓(xùn)，如課堂培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)，上級指導(dǎo)，崗位輪轉(zhuǎn)，以及出國進(jìn)修等。那么，如何才能一步步地邁向更高的臺階，成為中層甚至高級管理人員呢熊先生告訴我們，主要看一個人的表現(xiàn)如何，當(dāng)然還有他的潛力。有時表現(xiàn)和潛力并不完全是一回事。有的人雖然表現(xiàn)很好，可沒有多少發(fā)展的潛力，這也是不行的。除了表現(xiàn)和潛力外，個人自我確定的發(fā)展目標(biāo)也很重要。個人首先應(yīng)確定一個清晰的目標(biāo)和計劃，然后一步步走下去，這會得到更好的發(fā)展。